谷歌、Intel、字节跳动公司OKR与22六步工作法的结合实践

以下为LTD市场总监Aler分享

昨晚在《谷歌是如何运作的》一书中，看到一句话，感触颇深。

谷歌的两位创始人拉里和谢尔盖自谷歌成立以来一直坚持几个基本原则，其中最重要的是关注用户。

创始人认为，如果谷歌能提供高质量的服务，资金就会解决；如果他们专注于打造世界上最好的搜索引擎，成功迟早会发生。

现在谷歌的市值已经达到了1万亿美元。谷歌成功的背后，我们能学到什么？

重点，实现目标结果

我今天要分享的主题OKR还有重点：关注最重要的事情，然后指定几个关键节点的里程碑，以促进支持目标的实现。

接下来，我将结合网络六步工作法的基本理论，分享我们团队的具体理论OKR实战案例。

我将从四个方面展开：

1、OKR是什么？

O（objective）：也就是说，目标是追求的方向。

Kr（key result）：也就是说，关键结果是实现目标的里程碑和支持。

可以看出，OKR是一套管理工具和方法，明确和跟踪目标及其完成情况。

OKR主要目标也是明确公司和团队“目标”明确每个目标实现的可衡量性“关键结果”。

制定和实施OKR在这个过程中，个人、团队甚至公司都应该以O目标结果为导向。因此，这个过程也在培养个人“以目标导向”思维意识。

下面我就OKR为什么它是一种思维方式，并介绍了个人、团队甚至公司思维意识的形成：

A聚焦、聚焦和承诺各种事项

对部门、团队和个人，OKR它是一种精确的沟通工具，可以消除混乱，让我们进一步明确目标，专注于关键的成功因素。

B协同·团队工作的协调与联系

每个员工都将个人目标与公司计划紧密联系起来，明确两者之间的依赖关系，并与其他团队合作。

C追踪·跟踪数据驱动的责任

定期检查、目标评分和持续重新评估可以使OKR充满生机——这一切都是基于客观负责的精神。

D延展·不可能完全扩展和挑战

激励我们不断超越以前设定的可能性，甚至超越我们的想象力。挑战极限，允许失败，OKR它能促使我们释放出最具创造力和雄心壮志的自我

为什么英特尔、谷歌等美国高科技公司热衷于应用OKR与不是使用传统的管理系统KPI？

Okr提出之初，intel当时管理团队领导正在从一家存储芯片公司转型为微处理器公司andy希望他的员工能专注于最重要的事情，实现成功的转型。

这个想法让他们尝到了甜头，okr这个概念诞生了，后续也被使用了，包括去除intel 其他高科技公司也选择了这种管理方法okr他们可以清楚地看到他们所做的与公司的目标方向有关。

2、OKR和KPI有什么区别？

OKR（Objectives and Key Results)由Intel第一，后来被人 Google 近年来，一些信息技术公司和初创公司开始关注并成功实施，进而打开全球影响力OKR，也让我们看到了很好的效果。

那么，OKR是新时代的KPI吗？

例如，我本周要读一本书，具体目标是KPI；

而用OKR为了体现，目标O就是“阅读和学习某些知识”，然后我需要做什么？KR。

那么，okr如何制定？

以学习为例，然后我们制定Okr可以这样：

可以看出，OKR需要聚焦，完整OKR由目标O和3组成—5个KR组成的。

OKR目标焦点不仅可以指出前进的方向，还可以跟踪其效果。公开透明

KPI评估是结果。如果目标完成了，就完成了。如果目标没有完成，就不会考虑是什么原因完成了或者没有完成。很难回顾和总结，也无法跟踪。

Okr如何打分？

在谷歌，OKR评分标准为0-1分。

谷歌的1分意味着目标的完全实现。一般合理分为0.6-0.7。

如果得到1分，目标设定可能太简单；如果低于0.4.员工可能要反思自己做错了什么，需要改进。

每个单独的关键结果都需要得分。

目前，谷歌使用平均值给目标相应的分数。

打分标准:Krs制定是量化的，但评分应该从kr综合评分质量和难度。

以下例子进一步说明：

比如，当KR第二天的保留率提高了10%。如果季度增加5%，得分可能不是0.5分。正确的评分是基于这一点KR完成的难度。

“第二天的保留率在一个季度内提高5%”如果是常规操作可能达到的目标，可以标记为0.3分；

“次日留存率提高8%”目标效果明显，难度大，可标记为0.6分；

“提高次日留存率10%”如果你运气好，可能有一个可能的目标，你可以把它标记为1.0。

可见，评分其实是为了合理制定的KR这个标准应该对应分数KR完成挑战。

但总的来说，它刚刚实施OKR在企业或团队中，零分并不少见，因为团队可能没有从日常运营中建立这种绝对关注的习惯，也没有为改革做好准备。我们可以在以后的持续实践中养成习惯，从而制定更合理的个人和团队发展okr。

从上面分享，我们可以说okr迭代“yes or no ”的kpi粗暴的考核方法是一种“PLAN-DO-REVIEW”的cycle。

他存在的主要目的不是评估一个团队或员工，而是总是提醒每个人当前的任务是什么。

每个人都有自己的东西OKR，每个团队都有团队OKR，无论水平如何，团队规模如何，都需要制定和服从OKR，以结果为导向，更合理、更人性化·结果导向。

3、OKR实战·南昌商标节

在制定之初，我们根据网络六步工作法的六个问题制定了我们的团队参展okr。

做什么:为参展商录制视频

为什么要这样做：帮助参展商品牌宣传，也帮助我们企业扩大客户排水

怎么做:确认沟通技巧，准备一些材料等。

实现了什么完成视频录制，添加企业主微信

交付给谁：视频录制和微信添加后期剪辑任务分配

确认收到了吗？后期销售的编辑和跟进情况，展览结束后的材料编辑再次接触用户

O：批量链接客户视频、访谈录制、业务表达内容(材料)

Kr:

①成功参观100家企业展位，完成业务表达材料录制

②乐通达展位，参观企业客流，录制20份业务表达材料

③合作人员完成120家企业主微信添加

如何实现？

我们团队基于22网络六步工作法

基于客观负责的精神，我们相应地调整了我们kr关键结果是让它回到正轨(这是一点创新)

延展——交结果

经过第一天的整体拍摄和人流，我们又对了KR调整了关键结果，鼓励我们不断超越以前设定的可能性，甚至超越我们的想象力。

通过挑战极限和允许失败，我们释放出最具创造力和雄心壮志的自我。

最后，我们成功参观了参展商，完成了录制：80家

视频录制完成到访展位：5家

添加微信：80个

4.总结:如何做好OKR

目标O：

目标一般要考虑公司的发展目标(参展初衷:拓客·宣传·学习目标)

还应考虑相关部门的依赖与合作；

挑战目标，有野心，有企图；

关键结果KR：

必须能够直接实现目标；

必须有进取心；

评分标准必须根据产出或结果来确定；

不能太多，一般每个目标都有KR不超过3个；

必须与时间有关。

心得：

首先，未来的展览可以引入okr，每个人都有目标；

其次，继续尝试在展位上引进漂亮的小妹妹，用好人，达到吸引眼球、引流的效果；

然后，在okr在执行过程中，要经常反馈，多自查，kr不断调整，调动更强的积极性，达到更好的目标效果；

最后，尝试六步工作法和OKR深度整合，后期应用于公司内部评估；

工欲善其事必先利其器，好的武器能使你的战斗力翻倍。

个人认为，把okr完美结合六步工作法 ，一方面，它可以作为一种以结果为导向的评估方法，使每个人的每一步工作行为都有效、有效、负责；

另一方面，它也可以迭代“yes or no ”的kpi粗略的评估方法更合理、更人性化。在调动部门合作的同时，激发员工的工作热情，从工作中获得更多的个人成就感，追求马斯洛需求理论的自我实现。