导语：宇宙是一个领域，地球是一个领域，一个国家是一个领域，一个企业也是一个领域。这个领域有一个巨大的特点：一旦它运行起来，它就不再需要任何外力和能量。创业团队或公司也是如此。建立一个高效的团队，创始人不需要自己做任何事情。可以说，团队在很大程度上决定了职业生涯的未来，互联网领域和任何行业。
许多中小企业都有这样一种现象：没有领导，企业就不能经营。一切都必须等待领导回来做出决定，一切都必须等待领导回来签字，导致各种时间延误，工作滞后，这真的是忙碌的领导，闲置的下属。
因此，如何建立一个自动运营的企业对企业家和企业经营者来说是非常重要和需要的。一旦你建立了一个自动运营的领域，你就会非常放松。这不是我们的梦想吗？
那么，是什么决定了企业的自动运营呢！答案是中层！
小领导关注如何解决问题；大领导是培养人，重点是解决这些问题，培养越来越多的人。
当中层累了吗？不仅累，而且憔悴！我不懂，不支持，回家就挨骂。为什么这么累？因为中层每天都在做不该做的事情，比如把时间花在沟通。
为什么会这样？因为中层没有创造自动操作场的能力，也没有让下属自动操作的能力。
什么是场？场是一群能量体可以自动运行的组合。宇宙是一个场，地球是一个场，国家是一个场。同样，企业也是一个场。场地有一个巨大的特点：一旦运行，就不再需要任何外力和能量。
造场:如何选人？
在中层管理中，建筑实际上是一个选择人才的过程。许多中层领导经常问我：我们的团队很难管理。我能教我一种管理方法吗？我告诉他你们都选错了。你怎么能管好它？
如何选择人？有三个标准:认可你的人，能做事的人，有超强行动的人。领导一个团队，就是领导。小领导天天做生意，大领导天天做生意。
看起来都一样，但两者的区别在于：小领导关注如何解决问题；大领导是培养人，重点是解决这些问题，培养越来越多的人。因此，大领导下的人会越来越多，事情也会越来越少。
因此，运营商的前提是选择好人。我们公司选择了这样的人：首先在会议室面试。会议室是我们建造的一个领域。我们面试的会议室墙上有各种各样的标志，我们一进来就觉得公司很有文化。
面试结束后，如果你觉得对方可以，给他一个信封。信封里有一封非常耸人听闻的欢迎信。
主要内容如下：
1.解释我们公司所属行业未来能做什么。让他们相信，我们公司将来可以成为一家世界级的大公司。员工出来找工作，不仅关注中短期利益，还关注长期利益。现在不管你给了多少钱，你都必须在工作一个月后再找一份工作。员工会这样做吗？当然不要这样做！员工希望公司代表未来的发展趋势。
2.告诉对方，我们是有文化的公司，企业文化是什么样的。
3.我们不会直接告诉他已经被录取了，而是说：欢迎你明天去我们公司的某个地方参加培训和第二次考试。在一个人进入公司之前，我们会先培训他，这会让他感到被重视。
培训要掌握两个关键:
首先，它必须由公司的高级管理人员甚至老板行个人培训。因为执行的前提是：相信。如果一个员工不相信这个行业，不相信公司，不相信高级管理层，他会有超级执行吗？这是完全不可能的！
第二，公司文化必须整合到整个培训中。例如，我们公司有一种叫做游戏电缆的文化。公司所有参加培训的人，无论是主持人还是客人，都会筋疲力尽。
培训到底说了什么？谈谈公司未来要工作的员工的操作技能。如果我们公司想招聘销售团队，我们会告诉他如何找到客户。
例如，在北京庞大的1000多万人口中，你的客户是什么？你如何与客户建立业务关系？你怎么打电话给他？我们有一个“八字真言”，叫“见招拆招，回到原点”。
预约客户见面前应该做哪些准备？面试的几个主要步骤是什么？如何握手？如何交换名片？如何打招呼？如何控制客户进入会议室？如何塑造公司的价值？如何设置？ 让客户回答可抗拒的问题？如何反复塑造公司的价值？如何反复问候？如何促进交易？最后，当客户离开办公室时，如何握手？用什么眼睛看着他？如何离开？一套都结束了。
最重要的是，你必须有一个独特的愿景。因为今天的员工知识渊博，有太多的培训场景，你必须让他有一种清新的感觉，覆盖他的传统思维。例如，我们公司对销售的理解—销售就是打个有趣的电话，找个有趣的人，和他谈一些有趣的话题，顺便签个有趣的合同。
接下来，候选人将展示。所有候选人必须谈论五个问题：
1.你为什么要做这种工作。也就是说，你为什么要做销售、生产和财务工作？你背后的价值观和原因是什么？如果他的价值观不够强，他就没有动力；此外，他可能会随时改变职业。
2.你过去的工作经历是什么？通过这个问题，我们大致可以知道他是否能胜任这份工作。
3.你的优缺点是什么？主要考察这个人是否有自我分析的能力。
4.你今天的感受和经历是什么？这是核心和命脉。不管一个人有多有能力，只要他登上这个舞台，他就敢说:我今天没什么感觉，肯定不会被录用。
5.如果你被录取了，你将如何工作？问完之后，这个环节就结束了。这是一个建筑过程。
定场:如何让下属定心？
为什么要定场？例如，今天我们去餐馆吃饭。菜点完后，有经验的老板会给我们一个遥控器，让我们看电视，或者给我们两本书和一盘瓜子。没有经验的老板不会 太在乎你了。这个时候，你会左看右看:菜单怎么这么脏？为什么菜这么贵？为什么不上菜已经五分钟了？这叫无事生非！
如果你不确定一个人的心，他就会无事可做。所以，在员工入职的前三天，一定要让他忙。
他为什么要忙？因为场是一群能自动运转的能量体的组合。经营者就是把人当成能量体，想要“目中无人”。他就像一个小球滚来滚去，有动力和阻力。
我们要做的就是激发他的动力，减少他的阻力，让他运转。也就是说，人有积极的力量和消极的力量。中间还有一个大秘密—当我们长大后，很难从自己身上产生积极的力量。
在当今世界，只有少数人能自动从自己身上产生积极的力量，就像佛陀一样。但我们的消极能量很容易从内心自动产生，甚至一直产生。
一名员工前三天进入公司，对环境不熟悉。如果他不忙，他会环顾四周：为什么这家公司这么无聊？看看那个人写的挑战书。他不会签名。他的文化素质很低。他和我在同一家公司……
所以，新员工一进来，就会让他忙起来，有多忙？例如，在我们招聘的第一天，人力资源经理告诉他：明天来上班。一般的求职者会在电话里问：我来了，你给我多少钱？未经培训的人力资源经理会说，我们公司的工资还可以，3000元。
不管你说多少钱，通知五个人，可能只有两个人。为什么？因为每个人心中的期望都不一样，每个人对自己能力的评价也不一样。所以训练有素的人力资源经理不会这么说话，而是会告诉他:明天来就知道了。
如果他不来，他就不是我们想要的人。他第二天早上来了，不能先和他谈工资。你在说什么？讲故事。什么故事？我们公司有一个年轻人，刚进公司就不会说话。23岁时，他的年收入超过200万元。现在他在公司担任某个职位。
我们公司有一个丑陋的女孩。她刚大学毕业就进入了公司。经过三年的发展，她现在是我们北京分公司的总经理。她在北京买了房子和汽车。然后把照片放在一边。故事结束后，我开始做下一件事—选择认可你的人。因为他认为他们能做到，我没问题。就是这样。
还没有结束。前三天，经理想疯狂地带他去见客户。如果经理没有时间，他会安排老员工带他。原则是他不能停下来。最初的工作是否具有生产力并不重要。最重要的是让他忙。他应该忙到晚上回家，直接躺下睡觉。他没有时间考虑公司的负面影响。
支持:如何育人？
我们都加了木炭火。我们知道木炭火有一个很大的特点，那就是燃烧前太难了。我们需要不断点火，用扇子扇扇，但一旦点燃，我们就不用担心了。这是一样的“神舟七号”和“神舟八号”上天是一个道理，上天的时候太难了，但只要推到太空，就不需要添加任何能量。
因此，支持是教育的过程。换句话说，如何激发员工心中的积极能量，让他们像火一样燃烧。还有一个巨大的秘密：向一个非常好和繁荣的公司和团队学习。向他们学习会变得很简单。
举两个例子：
首先，谁先行动，谁就成为领导者。假设今天有9个人去餐馆吃饭，当他们上桌时，他们发现只有8把椅子和8双筷子。这时，谁举手说：服务员，加个位置，加一副筷子，谁就会立刻成为这群人的领导者。即使现在领导在场，他也会想：这个年轻人有未来，因为他不仅仅是在考虑自己。
第二，领导者是领导者。一个员工来到你的公司是因为你激发了他的积极能量，让他处于一种状态。员工离开公司和团队是因为他无法解决消极能量，失去了状态和感觉。
化场:如何留人？
所谓“化场”，也就是说，如何留住人。分享五点:
1.示范和拉动。
假设一个基层员工有订单，说要收钱，但是怕对方不配合，不付钱怎么办？这时，你应该在旁边说:去吧，客户很喜欢你。
有了这样的鼓励，他会很高兴见到客户，下次也会。因此，为了帮助员工解决他的负能量，负能量解决后，效果肯定会有所不同。
2.教化思想。
随时随地教育。如果一个领导不想培养下属，他就是个恶棍。如果下属有事，他会找到你，他永远不会长大。
以预订机票为例。我们公司招聘了一名新的行政人员。有一天，我来问我：小平哥，你今天想预订哪个航班？拿起机场的航班安排表。这张桌子能拿起来吗？不！因为我一接，我就立刻成了她的下属。我对她说：我不明白。没关系。回去想10分钟后再来找我。
永远让下属养成积极思考的习惯。如果你不思考一个问题，永远不要去找你的上级。我们公司有一个“百度理论”：永远不要问你的上级任何能在百度或公司过去文件中找到答案的问题。核心是你是否教过他们方法。
行政人员回去后，经过思考，列出了一些标准。无论她列出的标准是对是错，这都是对她思维能力的培养。
公司订票必须遵循几个原则：第一，时间优先。其次，在时间优先的情况下，考虑经济成本，越便宜越好。第三，安全。什么样的飞机安全性能更好？百度上去检查，大飞机肯定比小飞机安全。最后是航空公司的服务。根据这四个标准，她可以决定订票。
这样做的好处是：
首先，我履行了通过事情教育人的承诺。如果她学会了这个技能，然后出去找工作，她的工资可以直接提高10%到20%。这是我们发自内心地教她成长的结果。
第二，她这样做后，我省事，不累。虽然她会累，但她会有成就感。如果一个人在公司无所事事，即使你给她工资，她也可能很快离开，因为她觉得这份工作没有成就感。
第三，这样做后，如果机票订错了，责任由她承担。
中层的核心任务是承上启下，上级想要什么结果，只要帮助他达到这个结果。例如，玉树发生地震，如果直接对员工说：公司应该安排几个人去玉树，员工的心你们这些领导怎么想？
一个优秀的中层会这样说:兄弟们，当我们的兄弟姐妹生活在火热的水中，如果这里有人愿意为他们做点什么，我会帮你争取！
3.重点检查。
比如我10:30约了一个客户，10:31匆匆进来，说要一张名片。我的桌子上有三张名片。今天，我和对方谈论投资。然而，一旦我把名片拿给对方，我就会发现名片 写的是销售总监，太不合适了。一定要检查！如果我用笔和纸记东西，作为下属，一定要画笔画，看这支笔能不能写。
4.6小时复命制。
我们公司有一个规定：上级发出任何指示，下级必须回复，必须有时间限制。在6小时内，下级必须主动报告处理事情的结果。处理好与坏并不重要，但我必须告诉我事情进展到了哪一步。如果上级每天都问，下属就会成为一个江湖人。
例如，我现在要求助手订一张下午回深圳的机票。她可能会说她收到了手机，但她没有看到，或者她的手机掉了，等等。这样，我可能会跑到机场，但没有飞机。
如果她养成了回复的习惯，她收到了，但没有订票，她会先告诉我收到。如果我半小时内没有收到她的第二个回复，我就会知道有问题。我可以立即打电话给她，或者通过其他方式找到她，这样就不会有问题了。
5.永远不要说第二遍。
所有的数据都必须积累和继承。
圆场:如何让场自动运行？
只有圆场才能自动运行。任何公司都必须有两种核心文化：快乐和分享。
为什么上级会累？因为我们觉得自己太有能力了，我们总是想用自己的智慧来解决二三十个人的智慧。一个人浑身是铁，能捏多少钉子？公司最大的智慧是调动群众的智慧，让他们自动自发地解决。
显然，员工遇到的问题也可能在其他三四名员工中遇到。前者必须有一个解决方案，这取决于他是否愿意告诉后者。因为教学徒，饿死的主人。因此，让员工有执行力的前提是让他们相信。你怎么能相信呢？让他们知道为什么。
为什么要有共享文化？
首先，分享后，最大的收获者是他们自己。我们最快的阅读方法是找三个人再讲一遍这本书。如果你不这样做，即使你有很强的记忆力，你也可能在十天内忘记它。当你告诉很多人时，你会说话吗？
你必须首先提炼和总结，这本身就是一个成长的过程。在说话的过程中，你会看到每个人的反应，从而增强说话的印象。下台后，你会得到一些新的点。所以，你的收获肯定会比听的人更大。
第二，得到你想要的东西的最好方法是给别人他想要的东西。我们是一群人，今天，你遇到了一个问题，我帮你解决了。明天，我遇到了一个问题，你也会告诉我的。所以，如果你想让别人对你好，你必须首先对别人好。
第三，只有超越自己，我们才能快速成长。分享是最快的成长方式。假设我今天第一次见面，我告诉过你这些话。我们注定下次再见面。我很尴尬地告诉你同样的事情吗？
当我掏空自己，下次见到你时，我必须掏空我的思想，在工作中总结和学习，然后才能尴尬地继续说话。有人问：我天生内向。如果我不能说话怎么办？答案是：说话总比不说话好。如果你说得太多，你自然会说话。在你成为它之前，先安装它。
假设你的团队已经建立了一种共享文化，有一个人非常热情地分享它。他说了25分钟，下面的人不明白，该怎么办？领导人立即站起来弥补他的位置！下面的人不记得早上说了什么，他只记得我今天早上得到了什么。
只要能让人有收获，他就会更愿意参与分享，因为这是他的精神食粮，他就会有收获。让一个人上台三次，他就会慢慢长大。因此，上级需要补充培养下级能力的地位。下级的成长需要上级付出代价。
比补位多“闭嘴”。闭嘴意味着，当你的员工不会的时候，你会去补位。但是如果下属做得好，就不要再补了。如果你再补，下属就不愿意继续了。很多领导都卡在这里—他总是和下属抢风头。上级要明确，上级最强的能力就是培养比自己更好的下属。
因此，领导者只是想建立一个领域。当他不能的时候，你必须填补你的位置；当他知道的时候，你必须后退，闭嘴。如果你发现他不能，你必须前进。你一个接一个地消失了。最后，练习它，领域将自动运行。
使用领导力的定义是：你有能力创建一个自动操作的领域吗。当我们完成这样一个领域时，我们必须做的就是出来学习。你为什么要出来学习？因为虽然你创建的领域会自动运行，但请记住他们是你的下属，这个领域的能量需要升级，你需要不断提高你的水平和领域，回到领域。
如果你想让你的下属升职，会很慢；如果你想快速升职，只有领导才有能力。所以，当你有时间的时候，你应该出来学习更多。升职后该怎么办？还有一项更重要的工作：与上级合作，创建一个自动操作场。
你自己创造了一个场，你的上级也想创造一个场，你是这个场的一员，所以你必须配合他创造一个自动操作场。
配合他做两件事：
首先，对上级要懂事。懂事的定义，就是你有多有能力与上级合作，创造一个自动操作的领域。
第二，和平级之间的合作也是与上级合作创造一个领域。如果你明白了这一点，你就不会嫉妒你的水平。
朱海涛评论：作为一名正在组建团队的互联网企业家，上述观点不仅适用于互联网领域，而且对各行各业的企业家和公司创始人具有很大的参考价值。团队的质量直接影响凝聚力和执行力。拥有一个好的团队在任何行业都不会做得太差。希望每一个打算创业或者已经有团队的人都能好好看看这篇文章，仔细想想你理想的团队是什么样的。
来源:微信aihuacanyin
来源:朱海涛自媒体(微信//微信)QQ号：8143982)，原创文章如转载，请注明本文链接：
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