谁才是初创团队员工执行力差的幕后黑手

许多团队领导将员工的执行力归因于员工自身的素质。在过去的两年里，作者与许多企业家讨论了员工的执行情况。大多数人抱怨员工能力低下，但也没有忘记强调伯乐的重要性。是的，对于业务能力低的员工，我们只能说 : “开人时流下的泪其实是招人时脑子里的水。”，但这远远不足以成为团队负责人甚至公司高逃避责任的理由。许多公司经常有这样一个奇怪的外表：虽然员工的知识和技术能力并不是一流的，但它足以处理公司当前的业务。公司里几乎每个人都很忙，但工作效率很低。在这种情况下，团队负责人应该从自己和组织的角度来反思问题。

1. 团队负责人的问题

(1). 缺乏坚韧性. 对于员工来说，他们最依赖的不是老板、同事或外卖，而是他们的直接老板。克劳塞维茨兵圣的克劳塞维茨在他的《战争论》一书中写道“要在茫茫黑暗中发出微光，带领队伍走向胜利”。特别是目前的2B2C在生态系统方面，由于产品的激烈竞争和研发进度的紧迫性，团队负责人在任务过程中扮演着黑暗中的微光，缺乏韧性的后果也将是灾难性的。在史玉柱最近谈论狼兔之前，华为总裁任正无疑是中国企业“狼性文化”倡导者，在这种狼文化的背后，也是对领导者坚韧的思考。从1987年退休创业到今天的华为帝国，任总是带领华为以其独特而坚强的意志力取得突破。另一方面，今天的企业家充满了太多的悲观主义者，只是因为风险投资没有轻易放弃项目，这些人没有资格声称企业家，缺乏意志让他们轻易放弃，最多只能被视为投机者的浪潮。创业团队的负责人需要意识到团队在前进过程中不可避免地会遇到“拦路虎”，需要一次又一次的咬牙坚持，不断的自我激励和调整才能度过。

(2). 习惯了空口承诺. 一个好的团队领导者必须言行一致。如果他做不到，就不要承诺。如果他知道自己做不到，但还是开了空头支票，不久下属就会把这个招数用在你身上。作者沃伦在《成为领导者》一书中受到企业家的广泛赞扬·本尼斯 (Warren Bennis)列出了领导者保持信任的四个要素：1. 始终如一 2.言行一致 3. 可信赖性 4. 诚信正直。作为团队负责人，不可能什么都知道，什么都对。坦白和大家沟通，永远不要向员工承诺无法实现的事情，否则你在员工心里什么都不会。管理学家彼得德鲁克说得好，“领导者的主要目标是建立一个以工作关系为共同目标的人类社区。价值观、承诺、信念甚至热情都是所有组织的基本要素。既然领导者想与人打交道，没有价值观、承诺和信念的领导者只能是不人道和有害的”。

(3). 缺乏及时有效的沟通反馈. 名人力资源教授也是MGC公司创始人Gary.N Mclean(其子Larid Mclean也是美国人力资源界的大牛，父子双雄)指出，在工作过程中，一线经理(line manager)能否及时、充分地为员工提供绩效？ 反馈(feedback)对促进员工发展，提高组织绩效起着重要作用。尽管许多人坚信“与员工保持适当的距离”或者说“领导要有领导的架子”，但在人才竞争激烈的工业4.0时代，所谓“领导者架子”最多回老家过年只能撑脸，却留不住优秀的人才。好的团对领导要足够平和，多和大家沟通，让大家觉得你是一个值得交心的朋友。团队负责人的首要任务是确保团队的持续进步，确保任务的顺利高效完成，这需要不断跟进团队甚至每个员工的绩效，并及时为每个团队成员提供相应的反馈，以确保每个环节紧密相连。当然，领导者什么都不懂。有一种说法是，艺术行业有专业化，你不需要与下属比较技术，所以有必要敞开心扉进行沟通。缺乏沟通和反馈会降低团队的效率，让他们觉得你真的很容易假装被逼。

(4). 吝啬的领导是最可恶的。对于员工来说，领导者需要足够慷慨，更不用说每天请他们吃饭了，但他们不能到处占便宜。懂得吃亏的领导是好领导，让员工觉得留在公司可以得到应得的回报，至少不会上演兔死狗烹饪的悲剧。2015年KelloggInsight上有一篇 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (为什么坏领导会伤害团队) 文章引用了作者朋友圈的大讨论John Maner 和Charleen R研究调查结果显示的研究团队中，绝大多数员工对渴望快速成功和即时利益的团队领导者表示极大的厌恶。有趣的是，许多人Bad Bosses不同意员工的抱怨 (调查显示，大多数团队领导低估了团队成员的能力)。

2. 组织层面的问题

(1). 制度不公，奖惩不明。没有制度的组织就像一夜之间回到封建时代，领导成为皇帝，好坏都取决于那张嘴。目前，这个问题严重存在于老国有企业和初创企业中。前者每天都专注于办公室政治，而后者主要处于创业初期，可以节省考虑，而忽视了企业内部制度的制定。当然，初创企业确实没有必要像大企业一样建立复杂的内部规章制度。这种全面而复杂的规章制度的形成需要以企业的运行机制为前提。然而，即使初创团队的员工需要做几份工作并全面开放，团队仍然需要遵循 “规矩”做事，好的规矩肯定不是领导说了算，需要大家的支持，头脑风暴后，每个人都可以投票获得这种团队规则。公众的认可可以建立制度的可信度，每个人自然都会按照规行事

(2). 缺乏职业规划。美国学者Cappelli早些时候发布的《新工作方式》(The New Deal of Work)本文阐述了他对职业发展的看法 “也许我们不能长期保证你的工作，但我们可以保证你能学到新的能力和知识，找到更好的工作”。既然加入了这个团队，那么团队就要对个人负责，即使最后输了，大家也学到了很多，所谓久病成良医。对于85后和90后员工来说，进入公司更多的是考虑个人未来的发展。如果团队成功，公司成功，自然会很成功。相反，员工离开公司的一个重要原因是他们不知道自己能得到什么，没有目标也没有动力。因此，公司需要在入职初期(半年到一年)为每个员工准备职业规划。

(3). 缺乏目标管理。科学细致的目标是高执行力的前提。首先，目标必须得到大家的一致认可。团队成员应与负责人就目标达成共识。即使存在差异，他们也应该通过妥协计划尽可能减少差异。以App以前端开发为例，什么时候做什么步骤，每一步调试需要多少，都要明确。其次，尽量采用可量化的绩效目标。我们需要在那天发布产品或计划。这些具体日期是量化目标之一。此外，目标还应注意实际性，不能与团队和每个成员的实际能力不一致，否则员工和投资者会抱怨你的空头支票

加州KPCB同时，风险投资者也是以前的风险投资者Google资深顾问的John Doerr表示“企业能否成功在很大程度上取决于其执行能力”。团队成员的执行直接关系到企业能否快速及时应对市场需求的变化，从而有效调整相应的布局。

3. 以下是一些干货，可以简单快速地提高员工的执行力

(1).小目标更可靠。与其纠结于什么时候在办公桌前完成一项大任务，不如试着按照流程将任务项任务分成几个小块，把大任务分解成小任务，打破每一个。对于员工来说，完成一项小任务所产生的成就感有助于提高执行效率

(2).及时总结每周工作。周五的工作总结无疑是无数员工的吐槽点之一。的确，过于流程化的形式和生搬硬套的内容要求已经淡化了工作总结的意义。事实上，工作总结不是给你的老板看的，而是鼓励员工回顾本周的工作进度，以总结经验和教训。因此，团队负责人应主动与员工就工作总结达成共识，包括内容、格式、支付时间等。推荐的方法是让员工根据自己的习惯制定内容结构和写作格式，让员工在每次个人绩效面试前提交过去的工作总结，作为团队负责人绩效反馈的参考。

(3). 鼓励团队成员多运动。许多研究报告表明，运动促进大脑血液流动，增加大脑神经元，神经元越多，思维能力越强。同时，运动还能促进脑分泌脑源性神经营养因子(BDNF)从而提高大脑的可塑性，使大脑更有效率。可口可乐在上个世纪末发现，参与公司健身计划的员工的医疗费用比其他员工少500美元。自去年6月以来，法国有19家大公司鼓励1万多名员工骑自行车上班。健身设施在许多初创企业中很受欢迎，但事实上，最有效的方法是鼓励员工进行户外运动，这也可以增加一到两天的运动假期，鼓励员工在自然中放松。

(4). 不要让员工把工作带回家。Life-work balance(生活和工作的平衡)是无数研究人员反复提到的话题，但现在团队负责人需要真正关注它。85后员工近30岁， 90后员工已经部分生了孩子。在生活节奏如此之快的时代，没有人想在回家后有无尽的电话和无尽的文件。另外，对于连外卖都不愿意帮老板定的新一代员工，你会指望他们回家后主动思考公司战略吗？不要让员工把生意带回家。相反，团队领导应该强调员工家庭生活的重要性，这不仅告诉员工你是一个好老板，而且鼓励员工在现实生活中找到解决问题的灵感，尽可能多地发现美好的事物。