没错，团队负责人是打造雇主品牌的关键

在互联网时代，创业团队在打造明星产品的同时，也不能忽视自身雇主品牌的塑造。根据凌英去年发布的《2016年中国人才招聘趋势报告》，87%的企业负责人认为，雇主品牌在吸引优秀人才方面发挥着重要作用，50%的受访者预计未来10年招聘将越来越像营销。近两年来，企业对核心人才的需求日益突出，但如何获得人才保留人才已成为无数企业家头疼的问题。汉德上海分公司总经理毕林透露，“在人才市场上，对优秀人才的竞争将变得非常激烈。数据显示，63%的专业人士正在寻找新工作。这意味着雇主也面临着被对手抢走的危险。”由此可见，企业尤其是初创团队，打造雇主品牌迫在眉睫。大家都知道大道理，但是怎么打造呢？ 应该从哪里开始？ 进入2000年以来，太多的企业花费了大量的人力物力成本，试图在梦想中打造雇主品牌，但却跳进了无味的坑里，更不用说市场不稳定、资金不足的初创企业了。事实上，对于如何帮助初创公司打造经济适用的雇主品牌，企业家需要将团队负责人（包括企业家本身）视为这一问题的重要突破点。

无论谁来管理雇主品牌？

首先，企业家需要明白，雇主品牌由外部品牌和内部品牌组成。外部雇主品牌是在潜在员工中建立品牌，使公司成为潜在员工心中的良好工作场所。想想为什么赵云人在刘备创业初期投资于三国演义，这就是外部雇主品牌的魅力；内部雇主品牌在现有员工中树立品牌形象，不仅是公司与员工之间的关系，也反映了公司为现有员工和潜在员工提供的独特工作经验，以三国为例，为什么关愿意追随他，只是因为拜把子兄弟吗？因为刘备重情义，以皇叔的名义仰慕世界，连曹操都称赞，所以和这样的老板一起过上好日子。因为刘备重情义，皇叔的名字受到全世界的钦佩，连曹操都称赞，所以和这样的老板一起过上好日子。这是内部品牌，也揭示了团队领导者对雇主品牌的重要性。不要总是认为雇主的品牌HR的确，在塑造雇主品牌的过程中HR它应该发挥主导作用，但不要忘记你的员工是你管理的，员工如何看待你也直接影响雇主品牌的内部和外部质量。

团队负责人是员工工作经验的关键

企业家应该意识到，团队领导是创造良好工作经验的关键 (相信大家都知道什么是好的工作经验，这里就不细说了) ，与其在项目初期花费大量时间和成本邀请业内大牛，追求媒体曝光，不如专注于为员工创造良好的工作体验环境。工作经验工作经验做得不好，即使你邀请了牛，也不会持续太久。虽然项目进度和系统稳定性可能会在短时间内得到提高，但人们在几天前就受够了。我该怎么办？原来的技术核心已经消失，剩下的能力还不够接受。如果你再次招募，人们将不得不再次推倒和重做。一段时间后，其他人的团队融资已经过了B轮，你的团队仍然在原地。因此，从团队成立之初，团队负责人就应该思考如何创造良好的工作经验，这是为公司提供可持续研发能力的基本环节。根据翰德发布的最新调查，60%的职场人士正在考虑今年换新工作，其中包括“办公室关系复杂”“对领导不满”“生活和工作失衡” 员工离职的重要原因，特别是85后90后，自由开放的工作环境，及时有效的反馈，全面的信息指导，充分的尊重和授权可以帮助他们找到归属感，这与团队负责人的行为直接相关。

推广雇主品牌关团队负责人是什么？

作为员工的直接领导者，团队负责人的行为和能力也决定了员工对企业的印象。正如2015年KelloggInsight上的 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams 文章引用了管理学者(为什么坏领导会伤害团队)John Maner 和Charleen R研究调查结果显示的研究团队中，绝大多数员工对渴望快速成功和即时利益的团队领导表示极大的厌恶，员工很容易将直接老板的坏印象转化为对企业的抱怨。在之前关于雇主品牌的讨论中，许多作者提到通过员工的朋友圈进行口碑营销。请想象一下，如果你的老板吝啬狡猾，总是让你加班而不加薪，你对你的公司会有什么印象？在之前关于雇主品牌的讨论中，许多作者提到通过员工的朋友圈进行口碑营销。请想象一下，如果你的老板吝啬狡猾，总是让你加班而不加薪，你对你的公司会有什么印象？你还会主动向你的朋友推荐公司吗？因此，团队负责人必须注意自己行为对员工的影响。想做好用人单位的品牌推广，空头支票、官架、小气等行为是不允许的。

团队负责人该怎么办？

布兰登·凯尔拉古那斯先生说，雇主品牌建设的最终目标是吸引更多的人才。因此，团队负责人在工作场所的行为也需要围绕这一目的展开。作者将人才吸引的过程归因于工作经验、领导能力、人才识别和沟通渠道个要素，并逐一阐述了团队领导在塑造雇主品牌过程中应该具备的行为。

(1)工作经验。

许多企业家只是认为良好的工作经验是个性化的装饰风格+开放式办公空间+随意的着装+零食和健身器材+胡说八道的口号和图片，顺便说一句，再加一辆特斯拉，然后把工作场所和场景拍成小视频，发到微信微博上进行一些转发塑造完美的工作体验。错!不管衣服有多漂亮，穿不上有什么用？良好的工作经验不是让你追求时尚的工作环境，而是及时改善过程、绩效管理、激励、沟通等薄弱环节，塑造高端氛围的文化吸引力，让潜在员工有发自内心的愿望，让内部员工作为良好的成长机会，作为难忘的专业经验。以下行为对团队负责人至关重要。

① 为每位员工提供及时有效的绩效反馈(至少半个月一到两次)。

② 根据伊利诺伊大学的创新学习中心，一对一或小范围的进度访谈更有效。(center for advance study，university of Illinois)调查，小范围(small group)的面谈 (face to face)对于80后和90后员工来说，面试是最优化的方式。

③ 负责人应及时为员工提供信息帮助，如公司情况、市场情况、客户情况、问题解决方案和建议、可用资源等。调查显示，90后员工倾向于充分的信息指导和沟通，这与他们生活的网络时代有关。从这个角度来看，你是员工的百度百科全书。

④ 职业规划要到位，团队负责人要及时帮助他们梳理团队中的职业发展道路，顺便展望未来。建议以不同的任务阶段为时间点，在每个阶段结束时及时沟通，总结过去的经验，指出下一阶段的任务和目标。当然，员工能得到什么好处和机会(为了节省时间，也可以和个人绩效面试放在一起)。调查发现，员工离职很大程度上是因为他们不知道自己能得到什么，职业规划是为了帮助他们澄清自己的方式。当然，这项工作并不全是HR是的，作为直接领导，你对员工的建议和帮助更令人印象深刻。

⑤ 注意工作与生活的平衡，Life-work balance(生活和工作的平衡)不仅仅是说说，现在团队负责人需要真正关注它，85后员工已经近30岁了， 90后员工已经部分生了孩子。在生活节奏如此之快的时代，没有人愿意回家后有无尽的电话和无尽的文件。团队领导应该强调家庭生活对员工的重要性，这不仅告诉员工你是一个好老板，而且鼓励员工在现实生活中找到解决问题的灵感，尽可能多地找到美丽的东西。

⑥ 要创造一个自由交流的工作环境，至少每个人都应该畅所欲言。对于互联网一代来说，没有什么比自由交流更重要的了。

(2)领导力

所谓的领导力，缺乏领导力也被称为领导力，这里强调的领导力不是让你摆架子，与员工保持距离，而是用你友好真诚的个性魅力来指导你的队友，增强归属感。

⑦ 首先，你应该有足够的毅力。什么是毅力？半途而废，不是毅力。团队的核心计划(idea)你完全否决了八卦，这不是毅力。目前是2B2C生态系统统中，产品竞争激烈，任务研发紧迫。团队负责人需要意识到，在团队过程中，不断的自我激励和调整 (当然，别忘了激烈你的员工，分享更多激励的信息) 。

⑧ 其次，要大方，不要总想着压榨员工，抢功。当员工取得成就或发展时，不要忘记表扬（不建议公开，可以是私人电话、微信等） ，及时向老板推荐潜在的优秀成员。同时经常请员工吃饭，喝杯咖啡聊天，发年终奖金请员工唱歌KTV酒吧和夜总会都是可行的方法，关键是增加你与员工的私人交集，从而增强你的个人情绪。

⑨ 不要开口头支票。记住，任何空口承诺都会导致你在员工心理上的高大形象瞬间崩溃。在《成为领导者》一书中，作者沃伦·本尼斯 (Warren Bennis)列出了领导者保持信任的四个要素：1. 始终如一 2.言行一致 3. 可信赖性 4. 诚信正直。永远不要向员工承诺，否则在员工心中，你什么都不会。

(3)沟通渠道。

许多HR这意味着招聘越来越像营销过程。事实上，雇主品牌的塑造策略与产品的推广策略越来越一致。团队负责人应注意： 推广雇主品牌 这是一个内外兼顾的过程， 内部员 员工成为公司的最佳代言人，让潜在员工意识到雇主带来的独特性 特殊工作经验。85后员工多为互联网一代，团队负责人可以通过分享或鼓励员工分享公司或团队的日常工作和活动，向外界展示独特的团队工作方式和氛围。这不仅仅是HR团队负责人作为团队日常工作的领导者，可以从更直观的角度展示工作环境的细节，使推广内容更具体、更真实。

(4) 团队负责人应能够识别核心人才

雇主品牌建设是一个双向的过程。员工不仅需要推广雇主品牌，还需要团队领导根据现有的团队进度和技术结构，准确了解雇主品牌，预测未来团队的人才需求。未来团队任务的重点是什么？需要哪些人才？团队现有人才情况如何？与预期有什么差距？在定位人才需求的同时，结合当前工作团队的氛围和工作流程，概述了未来团队核心人才的概念 (比如两年后谁是团队的核心？ 什么是预测产品的核心技术？) 并及时反馈构思HR或CEO，根据市场产品需求及时纠正用人单位的品牌形象。